2 de febrero de 2009

Pagar más sin aumentar la nómina

El otro día leía en Expansión Empleo un artículo escrito por Montse Mateos sobre cómo pagar más sin aumentar la nómina, en estos tiempos en los que los incrementos retributivos se ceñirán, más que nunca, al IPC y me pareció muy interesante, pues era una idea que yo llevaba meditando unos meses.

En los momentos de crisis en los que es francamente difícil encontrar un buen trabajo para el que no lo tiene o moverse a uno mejor para los que lo tenemos, es cuando hay que aprovechar para formarse, perfeccionar el idioma que necesites, hacer el máster o el curso que crees que necesitas para un trabajo mejor…De esta forma estarás preparado para cuando el mercado esté mejor y puedas saltar hacia él…

El artículo da varias recetas para empresas y directivos sobre cómo mejorar la retribución son aumentar los costes salariales, a continuación reproduzco parte de el mismo:

Las recetas

Un estudio de PwC revela que para adaptarse a este nuevo panorama un tercio de las organizaciones ya está modificando sus criterios de retribución, "tratando de disminuir el porcentaje de incremento sobre la retribución fija al tiempo que redefinen la ponderación de los objetivos de la retribución variable", afirma Yolanda Gutiérrez, socia de esta consultora, quien añade que el 30% de las empresas plantea la posibilidad de crear comités en política salarial en 2009.

Tony Gennaoui, socio director de Towers Perrin, asegura que el reto está en sobrevivir a la crisis sin sacrificar objetivos de gestión del talento a largo plazo: "Hay que posicionar el pago por desempeño como un proceso clave de negocio".

Entre los factores que señala para la mejora de sistemas y procesos se encuentran la diferenciación de los profesionales, a través de la gestión segmentada del compromiso y las estrategias para retener el talento clave.

Por otra parte, Gennaoui también apuesta por el variable financiado a partir de los resultados de negocio, por concentrar los recursos en el talento clave y personal de alto rendimiento y por la efectividad de jefes y sistemas para lograr la individualización.

Benjamin Sada, director de consultoría de compensación de Mercer, sostiene que "la clave del éxito de cualquier estrategia retributiva se basa en que esté estructurada pensando en las características de la plantilla.Debe considerarse el entorno económico y las prácticas de mercado, pero el elemento esencial debe ser nuestro personal".

Para Antonio Peñalver, consejero delegado de People Excellence, "la regla de oro es poner el foco sobre la individualización de la relación del empleado con la organización, donde él mismo toma decisiones sobre diversos aspectos de su retribución dineraria y emocional".

Entre los elementos más motivadores, Peñalver señala el coche de empresa, "como elemento de mejora económica y estatus".

Por otra parte destaca los procesos de desarrollo estructurados a medio plazo, como los másteres externos o internos: "Son herramientas que facilitan la compensación de una subida salarial e inciden positivamente en la retención de los empleados".

La empleabilidad también es una apuesta segura en momentos de austeridad para Rafael Barrilero, socio de Mercer: "La mejor forma de obtener el compromiso de los empleados es reforzar la idea de su compensación total poniendo en valor la empleabilidad futura que le aporta la empresa a través de la formación y el proyecto actual.

Las restricciones económicas a la retribución que impone la situación actual no dejan contento a nadie".

Retribuir mejor: diez claves

1. Cuando el dinero escasea, la compensación, beneficios, conciliación, desarrollo y carrera deberán cubrir el hueco.

2. La dirección tiene que dar ejemplo y asegurar buenas prácticas de gobierno corporativo.

3. Es clave discriminar positivamente el alto desempeño e implantar medidas para su continuidad: bolsas de incremento específicas, bonos de retención, flexibilidad acerca de cuándo, cómo y dónde trabajar.

4. Lance programas que concentren esfuerzos y recompensen a equipos o individuos por iniciativas que reduzcan costes.

5. La fuerza de ventas tiene que centrarse en su objetivo: vender. Es clave revisar sus incentivos para que no distraigan lo importante.

6. Ante la incertidumbre para establecer objetivos anuales, hay que hacer planes semestrales.

7. Implante un programa vinculado a nuevos objetivos.

8. Desarrolle una "cultura financiera" que ayude a entender a los empleados dónde se pierde o se gana dinero.

9. El silencio no es buena estrategia. Si directivos y empleados conocen la evolución de los indicadores por los que les pagan, aumentará su capacidad para mejorarlos.

10. Una decisión precipitada en retribución puede tener consecuencias socialmente lamentables e hipotecar el futuro de la compañía.




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